A CONSOLIDAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES NA INDÚSTRIA

ABORDAGEM CLASSICA E O FORDISMO

INTRODUÇÃO

O trabalho a seguir aborda A CONSOLIDAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES NA INDÚSTRIA que foi marcado pelo conceito de Administração de Taylor, Fayol e Ford, e o que houve de benefícios nas organizações a partir desses conceitos.

Aborda também sobre a ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO E O FORDISMO, que explica mais detalhado o conceito de Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol e Henry Ford.

A CONSOLIDAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES NA INDÚSTRIA

As duas primeiras décadas desse século foram marcadas por mudanças substanciais nos processos de trabalho industrial com a difusão dos métodos de Taylor e Ford. O Taylorismo tratou de otimizar a jornada de trabalho, reduzindo o tempo necessário à execução das tarefas, dando um ritmo mais acelerado à produção. Como conseqüência, os operários perderam sua autonomia em relação ao processo de trabalho, pois estavam submetidos a normas e procedimentos que resultavam em maior produtividade. O Fordismo veio acrescentar a linha de montagem à fábrica otimizada, aprofundando o controle do processo de trabalho. Para fazer face ao aumento da produção, Ford defendeu a idéia de que a sustentação da demanda deveria se dar via aumento dos salários nominais segundo os ganhos de produtividade. Iniciava-se a era do consumo em massa. As consolidações das idéias fordistas fizeram com que o capital interferisse na vida privada dos trabalhadores, levando-os a consumir de modo mais "racional" de forma a garantir sua condição física para enfrentar as exigências do processo de trabalho.

Eram indícios da regulação privada que muitos dos seus aspectos se tornariam funções do Estado posteriormente. Porém, os aumentos contínuos na produtividade, associados à introdução de novos métodos no processo de trabalho, levaram à uma insuficiência de demanda efetiva da sociedade - gênese da crise dos anos 30. As idéias liberais de Adam Smith, que se referia à "mão invisível" do mercado como regulador eficaz da economia, apresentava indícios de decadência. O processo de acumulação regulado pelo capital privado apresentava sinais de esgotamento. Isso fez com que novas idéias mudassem o rumo do capitalismo.

O desenvolvimento do capitalismo brasileiro, com a de um padrão fordista incompleto e precário, não impediu que o país se modernizasse. No entanto, para alcançar esta situação, foi fundamental o papel de um Estado forte e centralizado. Mais do que isso, foi necessário erguer também um regime autoritário, para fazer frente às alternativas econômicas e políticas de projetos nacionais de cunho reformista que se inspiravam nos modelos fordistas desenvolvidos. Em linhas gerais, sob o ponto que aqui nos interessa, o golpe de 64 veio para selar este padrão de desenvolvimento periférico e, para isso, teve que pôr fim a todas as lutas e mobilizações da sociedade civil que se opunham a esse projeto. Foi, portanto, centralmente, pela via da coerção e da força que se consolidou o fordismo no Brasil.

Na realidade, o processo de assalariamento no Brasil se diferencia daquele típico dos países capitalistas desenvolvidos. E, dessa forma, o emprego também assume um conteúdo diferente. Como resultado, constituiu-se um tipo singular de mercado de trabalho, bem como conformaram-se práticas de trabalho que não passam, necessariamente, pela organização tipicamente fabril, como, por exemplo, as várias formas de trabalho precário ou informal. Ainda assim, os nexos que orientam os diversos tipos de trabalho são o do mercado de trabalho e o da disciplina fabril, agora traduzida no padrão fordista de organização do trabalho.

As condições históricas do desenvolvimento capitalista no Brasil fazem com que o enfrentamento de questões postas pela fase moderna da industrialização se dê ao mesmo tempo que outras modalidades de produção e de trabalho não superadas. Mais do que isso, essas modalidades são reproduzidas e realimentadas pelo próprio desenvolvimento capitalista. Assim é que, com todo o crescimento econômico e industrial ocorrido, a força de trabalho disponível no mercado não é absorvida pelo emprego industrial. Mesmo o crescimento do setor de comércio e serviços, bem como da administração pública, não é suficiente para empregar a mão-de-obra disponível. Isso tem, ainda, implicações no mercado de trabalho, afinal, assim abre-se caminho para a existência de relações de trabalho que se conformam à margem dos patamares mínimos do fordismo.

Ponto importante refere-se à questão salarial. Diferentemente das normas fordistas de assalariamento, incluir ganhos de produtividade nos salários não é uma prática histórica no país, pelo contrário, a prática mais usual nas inúmeras políticas salariais que se sucederam no país foi a de transformá-las em políticas de ajuste anti-inflacionário e, nesta medida, na imensa maioria das vezes, a perda de poder aquisitivo dos trabalhadores se tornou elemento permanente no fordismo periférico, mesmo para os segmentos incluídos no mercado de trabalho formal. A tudo isso soma-se a presença do Estado forte e autoritário, controlador e interventor no que se refere aos instrumentos de organização sindical dos trabalhadores. O Estado brasileiro assumiu uma forma de regular o mercado de trabalho que contribuiu, decisivamente, para fortalecer uma racionalidade sustentada num padrão de uso da força de trabalho essencialmente predatório. Jornadas extensas, não pagamento de horas extras, rotatividade da mão de obra, falta de treinamento e investimento em qualificação, instabilidade no emprego, falta de registros e de contratos, baixos níveis salariais são as formas mais usuais às quais o empresariado brasileiro recorreu para aumentar a produtividade do trabalho. Nessas práticas, via de regra, contou com a cobertura do Estado, seja pela conivência com a não aplicação da fiscalização ou sanções quando a lei permite, seja pela cumplicidade com o patronato já embutida na própria legislação de controle aos sindicatos.

Nos anos 70, a gestão fabril tornou-se ainda mais autoritária. Com as formas de resistência cerceadas os trabalhadores se viram obrigados a suportar um padrão de exploração bastante predatório. Mas, no final dessa mesma década, observa-se um processo de desaceleração do crescimento econômico, e o país, que fora um mercado atrativo para investimentos estrangeiros, se encontrará endividado. No interior das fábricas várias são as formas de resistência e de luta. A reivindicação por melhores salários é o que as alinhava.

Esse cenário do fim dos anos 70 vai se modificar na década de 80, quando a crise do modelo de substituição de importações toma proporções volumosas. No que se refere à estrutura produtiva, não se apresentou uma política industrial e tecnológica, o que significou o declínio de alguns setores industriais e a perda de competitividade da indústria brasileira, de um modo geral.

As maiores manifestações dessa crise, nos campos social e político, tornaram-se visíveis no movimento sindical, sobretudo, com a emergência do novo sindicalismo e com o surgimento das centrais sindicais, para não falarmos na abertura de novos espaços democráticos surgidos com a liberdade partidária.

Em linhas gerais, no mundo do trabalho, o quadro é de agravamento dos problemas em torno do próprio mercado de trabalho, das relações, da gestão e da organização do trabalho. No entanto, inicia-se o aparecimento de iniciativas que procuram responder, duplamente, às novas condições históricas. Por um lado, respondem às exigências da nova redefinição da ordem econômica, da nova divisão internacional do trabalho, e, portanto, das novas bases de competitividade do mercado internacional. Por outro lado, buscam se adaptar ao quadro de crise nacional, que passa, inclusive no âmbito fabril, por mobilizações dos trabalhadores, que exigem maior participação e controle sobre o processo de trabalho.

São estratégias empresariais que, para enfrentar a crise, de um lado, e inserir-se no novo quadro internacional, de outro lado, estão centradas, essencialmente, em práticas de gestão do trabalho que procuram mobilizar os trabalhadores, conquistá-los enquanto parceiros. Para isto, precisam, no mínimo, neutralizar a influência dos sindicatos e impedir o movimento pela organização dos locais de trabalho.

ABORDAGEM CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO

Os primeiros trabalhos sobre o assunto de Administração deu-se no inicio do século XX, pelo americano, Frederick Winslow Taylor, que criou a Escola da Administração Científica, que se preocupava em aumentar a eficiência da indústria através da racionalização do trabalho operário, e pelo europeu, Henri Fayol, que criou a Teoria Clássica, que se preocupava em aumentar a eficiência da empresa por meio da sua organização e da aplicação de princípios gerais de administração em bases científicas.

AS ORIGENS DA ABORDAGEM CLÁSSICA

A abordagem clássica surgiu diante de duas necessidades das empresas. A primeira necessidade foi o crescimento acelerado e desorganizado das empresas, e a Segunda foi aumentar a eficiência e a competência das organizações, tento como objetivo obter melhores rendimentos de seus recursos e fazendo face à concorrência e a competição que tinha um crescimento significativo.

Diante da visão industrial no Inicio do Século XXI, havia uma variedade de empresas, com tamanhos e problemas bem diferenciados, esses problemas pode-se resumir em: rendimento da maquinaria utilizada, desperdício, insatisfação dos operários, concorrência muito grande, mas pouco definida, perdas em grande escala, alem de decisões mal tomadas, dentre outros.

d) ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA – (Taylor)

Frederick Winslow Taylor, o fundador da Administração Científica, nasceu na Filadélfia, nos Estados Unidos. Iniciou sua vida profissional como operário, em 1878, na Midvale Steel Co. e, em 1885, formou-se engenheiro pelo Stevens Institute. Seu trabalho é dividido em duas etapas, de acordo com o seguinte:

· No primeiro período Taylor iniciou suas experiências e estudos pelo trabalho do operário e, mais tarde, generalizou as suas conclusões para a Administração geral: sua teoria seguiu um caminho de baixo para cima, e das partes para o todo. Taylor começou por baixo, junto com os operários no nível de execução, efetuando um paciente trabalho de análise das tarefas de cada operário, decompondo os seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente. Verificou que o operário médio produzia muito menos do que era potencialmente capaz com o equipamento disponível.

· No segundo período, Correspondente à época da publicação de seu livro Princípios de Administração Científica (1911), quando concluiu que a racionalização do trabalho operário deveria ser logicamente acompanhada de uma estruturação geral da empresa e que tornasse coerente a aplicação de seus princípios. Taylor assegurava que as indústrias de sua época padeciam de males que poderiam ser agrupados em três fatores: 1. Descomprometimento por parte dos operários; 2. Desconhecimento, pela gerência, das rotinas de trabalho e do tempo necessário para sua realização; 3. Falta de uniformidade das técnicas ou métodos de trabalho.

O resultado inicial de seu trabalho foi a Fundação da Taylor Society, instituição voltada para a divulgação e desenvolvimento de seu trabalho, pois ele acreditava que a organização e a Administração deveria ser estudas de maneira cientifica e não empiricamente. Em vez de Improvisar deveria-se Planejar e o empirismo à ciência. Ele pretendia elaborar uma ciência da Administração. Talvez seja essa a grande contribuição desse pioneiro. Administração Científica resume-se de um lado Ciência, Harmonia, Cooperação e Rendimento Máximo, e do outro lado, Empirismo, Discórdia, Individualismo e Produção Reduzida. O principal objetivo da Administração deve ser o de assegurar o máximo de prosperidade do patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado (identidade de interesses). É preciso dar ao trabalhador o que ele mais deseja: altos salários, e ao empregador, também, o que ele realmente deseja: baixo custo de produção.

Fayol e Taylor, apesar de não terem se comunicado entre si e tenham partido de pontos de vista distintos e mesmo opostos, os dois trabalhos possuíam diversas semelhanças entre si, e constituíram a base da teoria da administração.

ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO ORT (ORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO)

Na analise de Taylor, ele observou que os operários aprendiam a executar seu trabalho observando seus colegas de trabalho, levando-os a desenvolver diferentes maneiras de execução da mesma tarefa, e uma grande variedade de instrumentos e ferramentas diferentes em cada operação. Só que Taylor concluiu que os administradores deveriam fixar a melhor maneira de realizar um trabalho e não os operários.

A ORT (Organização Racional do Trabalho) consistia nos seguintes aspectos:

1. Análise do Trabalho e Estudo de Tempos e Movimentos:
2. Estudo da Fadiga Humana:
3. Divisão do Trabalho e Especialização do Operário
4. Desenho de Cargos e Tarefas
5. Incentivos Salariais e Prêmios de Produção
6. Conceito de Homo Economicus
7. Condições de Trabalho
8. Padronização
9. Supervisão Funcional

2. TEORIA CLÁSSICA DA ADMISNITRAÇÃO

Foi idealizada por Henri Fayol, a Teoria Clássica da Administração tinha como característica a estrutura organizacional, buscando eficiência. Henry defendia o estudo do todo organizacional e da sua estrutura para garantir a eficiência a todas as partes envolvidas, fossem elas órgãos (seções, departamentos, etc.) ou pessoas (ocupantes de cargos e executores de tarefas).

Fayol parte da pressuposição de que toda empresa pode ser dividida em seis grupo:

1. Funções Técnicas: produção de bens ou serviços da empresa
2. Funções Comerciais: compra, venda, permutação
3. Funções Financeiras: procura e gerência de capitais
4. Funções de Segurança: proteção e preservação de bens e das pessoas
5. Funções Contábeis: inventários, registros, balanços, custos e estatísticas
6. Funções Administrativas: integração de cúpula das outras cinco funções. Coordenação e sincronização.

Essas atribuições constituem outra função, designada habitualmente pelo nome de Administração, e o ato de Administrar, de acordo com Fayol, define-se em:
* Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação

* Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa

* Comandar: dirigir e orientar o pessoal

* Coordenar: ligar, unir, harmonizar os atos e esforços coletivos

* Controlar: verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.

Funções Administrativas

A Função Administrativa não se concentra exclusivamente no topo da organização, mas é distribuída proporcionalmente entre todos os níveis hierárquicos. À medida que se desce na escala hierárquica, mais aumenta a proporção das outras funções da empresa e, à medida que se sobe na escala hierárquica, mais aumenta a extensão e o volume das Funções Administrativas.

Diferença entre Administração e Organização

Administração é um todo do qual a organização é uma das partes. O conceito amplo de administração, como um conjunto de processos entrosados e unificados abrange aspectos que a organização por si só não envolveria, tais como previsão, comando e controle.

Fayol considera dois tipos de organização:

- Organização como unidade ou entidade social:a) Organização Formal (Divisão do Trabalho – Racionalidade); b) Organização Informal (Amizades – Grupos Informais – Relacionamentos).
- Organização como função administrativa e parte do processo administrativo: significa o ato de organizar, estruturar, integrar os recursos e os órgãos incumbidos de sua administração, e estabelecer as relações entre eles.

A Teoria Clássica concebe a organização como se fosse uma estrutura, em termos de forma e organização das partes que a constituem, além do inter-relacionamento entre essas partes. Restringe-se ao aspecto da organização formal.

Princípios Gerais de Administração – (Fayol)

Fayol também tentou definir os Princípios Gerais de Administração em:

d) Divisão do Trabalho: especialização das tarefas e das pessoas – maior eficiência
II. Autoridade e Responsabilidade: direito de dar ordens e ser obedecido (aut.) versus a obrigação de obedecer (resp.) – reciprocidade

III. Disciplina: obediência, aplicação, energia, comportamento, respeito

IV. Unidade de Comando: autoridade única

V. Unidade de Direção: uma cabeça e um plano para cada grupo com mesmo objetivo
VI. Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais

VII. Remuneração de Pessoal: justa e garantida satisfação para os empregados e a organização
VIII. Centralização: concentração de autoridade no topo de organização
IX. Cadeia escalar: linha de autoridade do nível mais alto ao mais baixo
X. Ordem: material e humana. Um lugar para cada coisa

XI. Eqüidade: amabilidade e justiça = lealdade

XII. Estabilidade e duração do pessoal: (num cargo) quanto mais tempo, melhor. Rotação possui efeito negativo

XIII. Iniciativa: visualizar um plano e assegurar seu sucesso

XIV. Espírito de equipe: harmonia e união

Divisão do Trabalho e Especialização

A organização deve caracterizar-se por uma divisão do trabalho claramente definida. A divisão do trabalho conduz à especialização e à diferenciação das tarefas. A idéia básica era a de que as organizações com elevada divisão do trabalho seriam mais eficientes do que aquelas com pouca divisão do trabalho. A divisão do trabalho pode ocorrer em duas direções:

a) Verticalmente: níveis de autoridade e responsabilidade (escala hierárquica)

b) Horizontalmente: diferentes tipos de atividades desenvolvidas na organização

A Departamentalização refere-se à especialização e ao desdobramento horizontal da organização. A homogeneidade é obtida na organização quando são reunidos, na mesma unidade, todos os que estiverem executando o mesmo trabalho, pelo mesmo processo, para a mesma clientela, no mesmo lugar.

Coordenação

Para Fayol, a coordenação é a reunião, a unificação, e a harmonização de toda a atividade e esforço. A coordenação indica que há um alvo ou objetivo a alcançar e que deve guiar os atos de todos. Ela é a distribuição ordenada do esforço do grupo, a fim de obter unidade de ação na consecução de um objetivo comum.

Conceito de Linha e Staff

Fayol se preocupou muito com a chamada “Organização Linear”, que constitui um dos tipos mais simples de organização. A organização linear se baseia nos princípios de:

a) Unidade de Comando ou supervisão única: Um indivíduo possui apenas um chefe
b) Unidade de Direção: Todos os planos se integram a planos maiores que conduzam os objetivos da organização

c) Centralização da Autoridade: toda a autoridade máxima de uma organização deve estar centralizada no topo

d) Cadeia escalar: a autoridade deve estar disposta em uma hierarquia

Essa organização linear apresenta uma forma piramidal. Nela ocorre a supervisão linear, baseada na unidade de comando e que é o oposto à supervisão funcional de Taylor. Na organização linear os órgãos de linha, ou seja, os órgãos que compõem a organização, seguem rigidamente o princípio escalar (autoridade de comando). Porém, para que os órgãos de linha possam executar suas atividades especializadas, tornam-se necessários órgãos prestadores de serviço especializados, como assessoria, recomendações, conselhos, e outros. Esses não obedecem ao conceito de princípio escalar nem possuem autoridade de comando.
Tais serviços e assessorias não podem ser impostos obrigatoriamente aos órgãos de linha, mas simplesmente oferecidos.

FORDISMO

Principal característica: Linha de Montagem

Conceito: é um sistema de produção, criado pelo empresário norte – ameriacano Henry Ford, cuja principal característica é a fabricação em massa. Henry Ford criou este sistema em 1914 para sua indústria de automóveis, projetando um sistema baseado numa linha de montagem.

Objetivo do sistema: era de reduzir ao máximo os custos de produção e assim baratear o produto, podendo vender para um maior numero de consumidores. Desta forma, dentro deste sistema de produção, uma esteira rolante conduzia o produto, no caso da Ford, os automóveis, e cada funcionário executavam uma pequena etapa. Logo, os funcionários não precisavam sair do seu local de trabalho, resultando numa maior velocidade de produção. Também não era necessária a utilização de mão de obra muito capacitada, pois cada trabalhador executava apenas uma tarefa dentro de sua etapa de produção.

O fordismo foi o sistema de produção que mais se desenvolveu no Século XX, sendo responsável pela produção em massa de mercadorias das mais diversas espécies.

Declínio no fordismo: na década de 1980, o fordismo entrou em declínio com o surgimento de um novo sistema de produção mais eficiente. O Toyotismo, surgindo no Japão, seguia um sistema enxuto de produção, aumentando a produção, reduzindo os custos e garantindo melhor qualidade e eficiência no sistema produtivo.

Fordismo para trabalhadores: enquanto para os empresários o fordismo foi muito positivo, para os trabalhadores ele gerou alguns problemas como, por exemplo, trabalho repetitivo e desgastante, alem da falta de visão geral sobre todas as etapas de produção e baixa qualificação profissional. O sistema também se baseava no pagamento de baixos salários como forma de reduzir custos de produção.

Um filme interessantye que aborda o Fordismo é “Tempos Modernos”, produzido e estrelado por Charles Chaplin. O filme faz uma crítica ao sistema de produção em série, além de mostrar a combalida economia norte americana após crise econômica de 1929.

CONCLUSÃO

Concluímos neste trabalho que as mudanças no processo de trabalho industrial foram marcadas por grandes mudanças com a difusão dos métodos idealizado pelos empresários Frederick Taylor e Henry Ford. E que eles contribuíram muito para o desenvolvimento das organizações, levando-as ao crescimento, cada organização com sua diferença.

BIBLIOGRAFIA

Fonte de Pesquisas:

* http://www.spiner.com.br/modules.php?file=viewtopic&name=Forums&t=414

Pesquisado em: 16.10.2010 AS 10:51h